組織論関連の書籍を幾つか攻めています。

組織デザイン (日経文庫)

組織戦略の考え方―企業経営の健全性のために (ちくま新書)

多元的ネットワーク社会の組織と人事

組織変革のビジョン (光文社新書)

必ずと言って良いほどよく出てくるのが、

• 組織形態
  • 機能別組織、
  • 事業部制、
  • マトリクス型組織

あと、カンパニー制だとかのオハナシ。

• 分業の分類、
  • 垂直分業、
  • 水平分業、
  • 機能別分業、
  • 平行分業

組織形態の議論と含めて、プロダクトマネージャー／ブランドマネージャーであったり、機能別職長であったり、ライン部門職長／スタッフ機能のオハナシが必ず出てくる。

• 処理プロセスのハナシ
  • ボトルネックの議論

　だいたいザ・ゴールが引用される．．TOCとかも。
　バッジ処理のハナシだとか。

• ヒエラルキーについて
  • 事前処理としての標準化やIT化と対比して、事後処理的な調整手段としてヒエラルキーが述べられる。
  • 意思決定の質・リードタイムなんかが関連で述べられる。

• 教育とモチベーション

こういった一般論を読むのも参考になるが、やっぱりナマの声を読むのが一番面白い。
つい最近の購読書、プロフェッショナルマネージャー、これはダントツに面白かった。
[■my参考書]プロフェッショナルマネージャー

プロフェッショナルマネジャー

組織デザイン (日経文庫)

引用　
終章；戦略形成への配慮

多くの日本企業では、コア人材が課題だと認識したものが組織内の様々な部署で表出され、解決に向けた努力が全社的な戦略を生み出しているケースが多い。
戦略企画スタッフが戦略を策定して現場に実行させるというのではなく、現場に近いところから市場競争や顧客の変化、技術の変化などを基礎として序々に中期の戦略が創発してくるのである。

米国の戦略論の教科書とは幾分異なっている。
経営戦略論と組織デザイン論の教科書では、まず戦略を策定し、しかる後に組織デザインを決め、その組織デザインに適切な人材を配置(スタッフィング)していく、というものである。
このような教科書的思考順序が可能である背景には、主として米国においてビジネススクール等の社外教育システムが整っており、しかも企業間を移籍する労働市場が流動的であるという社会制度的条件が存在すす。必要な人材が外部からある程度調達可能であれば、戦略企画スタッフが合理的な戦略を策定し、それにあわせた組織を設計しても問題は起こりにくい。

．．．

いつでも利用できる十分な人材プールが社会全体に用意されているわけではない日本の現状を考えれば、日本企業がコア人材の長期雇用と内部育成を重視するのは合理的である。

現場で日々のオペレーションを遂行しながら戦略を創発するミドルに思考時間を与えるようにすることだ。
「現場を知らない人が作る戦略は絵空事になりがちであり、現場を知りすぎた人が作る戦略は現在の仕事から一歩も抜け出さない」という危険性があると考えられるのであれば、日々の仕事から完全に離れた戦略スタッフにも、日々の仕事に埋没したラインのミドル・マネジャーにも適切なバランスのとれた戦略を創発することは難しい。
それ故、優秀なコア人材には自社戦略の問題を深く考える機会を与える必要があるだろう。そのためには、作業の流れの設計からすると最適な状態、すなわち一定の仕事量負荷が継続的にしょりされていくという状態ではなく、繁簡の波がある波がある程度存在しても良い。

全社的な視点から見て適切な戦略が創発してくるためには、戦略家が多様な情報を摂取する必要があると考えられる。
この場合、多用な情報が過剰に集まるポストを意図的に設計する必要が出てくるかも知れない。
ヒエラルキーがパンクしないようにという意図の下で組織デザインを論じてきたが、実際に優れた戦略を創発させるためには、意図的に一部のポストに多用な情報が全てあつまるようにしておくという補正を行う必要があるように思われる。